Ontwikkelen in plaats van vervangen

In de afgelopen jaren verloren veel mensen hun baan in Nederland. Het bedrijf war ze werkten stopte ermee of ze weren weggesaneerd omdat ze niet meer aan de eisen voldeden. Ze werden in een reorganisatie vervangen door mensen, die beter zouden zijn.Volgens Jesse Lyn Stoner is het een stuk effectiever en goedkoper om je energie te steken in het ontwikkelen van je mensen dan in het er afscheid van nemen

Werkeloos
In de troonrede maakte de minister bekend dat er aan het eind van 2015 minder mensen werkeloos zullen zijn. Een mooi bericht. Voor veel mensen valt het niet mee om zonder werk te zijn. Het betekent minder inkomen maar het betekent vooral ook dat je je eigen waarde kwijt dreigt te raken. Dat je niet kunt laten zien wat je kunt of waar je goed in bent. De erkenning daarvoor mis je als je werkeloos bent. Erkenning is goed voor mensen. Dat hoeft lang niet altijd erkenning te zijn voor het feit dat je ergens het beste in bent. Erkenning als waardevol lid van een team of van een organisatie is ook belangrijk en vaak al voldoende voor een gezonder basis zelfvertrouwen. In het nieuws worden we regelmatig geconfronteerd met berichten over stress op het werk. Die stress wordt geweten aan de hoge werkdruk. Ik denk dat daarbij de angst het niet goed te doen en daardoor je baan kwijt te raken een belangrijke rol speelt.

Orde op zaken
Deze dagen kwam ook in het nieuws dat er bij de overheid zoveel interim managers actief zijn. Interim managers worden vaak ingezet om orde op zaken te stellen. Niet zelden betekent de komst van een interim manager dat er mensen uitgaan. De interim manager komt schoon schip maken. Mensen, die niet aan de maat zijn vliegen eruit. Regelmatig zie je in zo’n situatie dat alle mensen overcompleet verklaard worden dat er nieuwe functieprofielen of functiebeschrijvingen komen en dat mensen op hu n eigen functie moeten solliciteren. Soms behoort en assessment tot de procedure. En dan blijkt dat je niet meer aan de maat bent en dat er afscheid van je wordt genomen.

Normaal verdeling
Ooit werkte ik in een organisatie waarin de leiding wilde dat we bij het beoordelen met de normaal verdeling rekening hielden. De mensen, die in de laagste 10 % van de curve terecht kwamen moesten dan weg. Die waren niet aan de maat en moesten door betere vervangen worden. Op die manier wilden ze de kwaliteit van het personeel omhoog brengen. Het is de methode waarmee Jack Welch werkte, de CEO van General Electric. Hij was de mening toegedaan dat kopen de beste manier was om goede mensen te krijgen. Ruimte voor de goede schep je dan door van de slechte afscheid te nemen. Een eenvoudig model voor management development. `Een kind kan de was doen`. Ook Jim Collins heeft het over ervoor zorgen dat je de goede mensen aan boord van de bus krijgt en ervoor zorgen dat je van de verkeerde afkomt. In 2012 gebruikte volgens leiderschap en organisatieadviseur Jesse Lyn Stoner 60 % van de Fortune top 500 deze werkwijze.

Dubieus
De resultaten zijn echter dubieus. Ze wijst op een artikel van Kurt Reichenwalt, die vaststelt dat Microsoft aan deze werkwijze, een verloren decennium en een kannibalistische cultuur te danken heeft. Microsoft heeft deze aanpak dan ook gestopt. Maar volgens Stoner zijn er nog veel bedrijven die zo werken. Zo´n benadering waarin mensen voortdurend op hun hoed moeten zijn en altijd leven met de angst voor het behoud van hun baan zorgt ervoor dat de focus van mensen gericht wordt op zelfpromotie in plaats van op ontwikkeling. Kijk mij eens is gedag wat je dan vaak tegen zult komen. In de onderste regionen van de ranglijst zal je daarentegen mensen tegen komen, die wel goed zijn maar niet goed in het spel van de bedrijfspolitiek. het benaderen van mensen als vervangbare onderdelen is niet alleen respectloos en demoraliserend maar het is ook wachten op het moment dat ze niet meer voldoen zodat ze geloosd kunnen worden. Dat laatste is in sommige organisaties en sommige managers tot kunst verheven. Stoner stelt daar tegenover dat de beste manier om een kwaliteit in je organisatie te krijgen gelegen is in het ontwikkelen van de aanwezige talenten. Natuurlijk is het ook goed om regelmatig nieuwe mensen in dienst te nemen om een frisse kijk op de werkelijkheid te behouden maar verder heet de organisatie vooral belang bij het ontwikkelen van talent.

• Het ontwikkelen van talent is goedkoper en effectiever dan mensen van buiten aantrekken en in je organisatie proppen.
• Het ontwikkelen van eigen mensen brengt minder risico´s met zich mee dan het werken met mensen, die zich op papier goed verkopen maar nog moeten laten zien wat ze kunnen.
• De moraal in het bedrijf stijgt als mensen ontdekken dat er ruimte is voor groei en ontwikkeling.
• Creativiteit, innoverend vermogen en flexibiliteit nemen toe. Kijk eens goed in je organisatie naar het aanwezige talent en kijk daarbij verder dan je neus lang is.

Doe er moeite voor. Behandel je medewerkers als potentiële kampioenen. Behandel ze niet als passagiers in een bus maar geef ze elk een eigen bus om in te rijden. Ga in konvooi op weg naar het doel. Het is vanzelfsprekend dat mensen dan wel moeten weten waar je heen gaat. Het toekomstbeeld moet duidelijk zijn. Laat mensen zelf uitzoeken hoe ze dat doel het beste kunnen bereiken. Coachend leiderschap is een prachtige manier om deze aanpak mee vorm te geven.