Hoe ontdek je talenten?

Bij het aannemen van mensen of het benoemen van mensen op posities besluiten we vaak op een aantal uiterlijke kenmerken. Soms kijken we hoe iemand eruit ziet, soms kijken we naar diploma’s en cijferlijsten. Maar wat missen we allemaal aan talent als we alleen door die brillen kijken?

Talenten
In een bijeenkomst met een aantal leidinggevenden, die wij organiseerden naar aanleiding van de troonrede van 2013, deed één van de aanwezigen een opmerkelijke ontboezeming. Hij vertelde dat het voor hem niet moeilijk was goede mensen te vinden. Een opmerkelijke uitspraak voor iemand die directeur-eigenaar is van een snelgroeiend, succesvol technisch bedrijf. Zijn bedrijf houdt zich bezig met hoogwaardige telecommunicatietechniek. Er wordt ontwikkeld, ontworpen, gemaakt en geïnstalleerd bij klanten. We zijn nu een jaar verder en de resultaten zijn opnieuw verbeterd. Het bedrijf heeft zelfs een paar nominaties voor prestigieuze prijzen in de wacht gesleept. Hoe kan het nou dat deze man wel genoeg mensen kan vinden, terwijl andere bedrijven steen en been klagen over het tekort aan met name technisch personeel. Deze directeur vertelde aan de andere aanwezigen dat hij goed samenwerkt met het UWV. Dat hij samen met het UWV kijkt naar mogelijke kandidaten. Daarbij zijn diploma’s en mooie CV’s niet het belangrijkste. Hij kijkt naar wat mensen concreet gedaan hebben, waar ze welke vaardigheden hebben ontwikkeld en waarin dat zichtbaar wordt. En als er dan een klik is, dan geeft hij deze mensen de kans om zich verder te ontwikkelen in zijn bedrijf. Over de resultaten van zijn aanpak, is hij enthousiast. Met sommige mensen gaat het heel snel. Er zijn er ook waarmee het niet lukt. Maar daar neemt hij snel weer afscheid van. In een workshop voor zijn managers kwam ik tot mijn verassing een huisvrouw tegen, die nu een afdeling in zijn bedrijf leidt. Deze mevrouw had geen technische achtergrond. Ze kon echter wel een huishouden runnen, dat had ze jaren alleen gedaan. Ze kon vragen stellen en had de moed de dingen bij hun naam te noemen. Die technische kennis hadden haar medewerkers wel, maar als het aankwam op organiseren, plannen en samenwerken had zij een substantiële inbreng. De directeur-eigenaar, waarom het hier gaat, heeft zich serieus verdiept in een coachende stijl van leiding geven en hij oefent zich erin mensen helpen hun talenten te ontdekken en ze de kans geven die te ontwikkelen.

Tekorten
Het is zijn antwoord op het probleem dat steeds weer geagendeerd wordt in de vaderlandse politiek, namelijk het tekort aan gekwalificeerde mensen en de betekenis daarvan voor het onderwijs. Vooral het middelbaar beroepsonderwijs. Het is trouwens geen nieuw probleem. Toen ik bij KPN verantwoordelijk was voor de werving van jonge hoogopgeleide mensen voor de IT sector in het jaar 2000 mopperden wij over het ontbreken van voldoende  afgestudeerden in de gewenste studierichtingen. We hanteerden een streng beleid als het ging om het aannemen van jonge professionals. CV’s werden goed bestudeerd, er werden testen gemaakt en indringende gesprekken gevoerd en als je op een punt niet aan de maat was, werd je niet aangenomen.
In dat verband las ik een boeiend artikel van Robert X Cringely in Betanews. Zijn artikel is een aanklacht tegen HR als het gaat om tekorten aan goed personeel in de IT sector. HR is op zoek naar IT talent, zegt Cringely, en schakelt daar vaak ook nog headhunters bij in. Hij stelt vast dat het bij de meeste HR afdelingen gaat om recruiters, meestal vrouwen, die IT specialisten, meestal mannen, selecteren voor functies die ze zelf niet zo goed kennen. Ze positioneren zich als degene die faciliteert. De operationele leidinggevende beslist, zeggen ze.

Faciliteren of filteren
Cringely bestrijdt echter dat ze faciliteren. Dat doen ze helemaal niet, zegt hij, ze filteren. Ze laten de één wel en de ander niet door. Ze doen hun best om de allerbeste kandidaten voor te stellen voor functies die ze eigenlijk niet goed kennen. Ze kijken daarom naar mensen met een mooie cijferlijst van een topschool of naar mensen, die hetzelfde al deden elders en daar hebben laten zien dat ze succesvol zijn. Mensen van tweederangsopleidingen, met slechte cijfers of werklozen komen meestal niet op de shortlist.
Als je om je heen kijkt, zegt Cringely, dan zie je echter dat het niet zelden zo is dat de beste ontwikkelaar of programmeur met slechte cijfers zijn opleiding afsloot of misschien wel helemaal geen passende vooropleiding heeft. Die mensen komen echter nooit door het filter van HR heen en hetzelfde geldt voor werklozen, helemaal als ze werkloos zijn geworden doordat hun bedrijf failliet ging. Headhunters zorgen niet voor verbetering in dit proces, zij hanteren dezelfde filters om hun hoge commissies zeker te stellen. En dus wordt een enorm potentieel aan goede mensen buiten spel gehouden en klagen werkgevers over een tekort aan gekwalificeerd personeel. En, zegt Cringely, het is dramatisch om te zien hoe hard HR daarbij aan het werk is, maar niet gericht op het resultaat dat het bedrijf nodig heeft.
In een gesprek dat ik eerder deze week bij een bedrijf had vertelde een HR functionaris mij dat ze van haar directeur opdracht had gekregen bewust naar andere mensen te zoeken. Om niet de volgende kloon te werven, iets wat nog wel eens gebruikelijk is.

Het uiterlijk van leiders
In The Economist van 27 september staat een artikel over The look of a leader. In dat artikel wordt geschetst dat er bij het selecteren van mensen aan de top uiterlijke kenmerken een belangrijke rol spelen. Goed in het pak, een lage stem, een bovengemiddelde lengte en een sportief uiterlijk spelen een belangrijke rol in het benoemen van iemand in een positie aan te top. De zaken waar het echt om gaat worden dan vaak over het hoofd gezien. Die worden verondersteld aanwezig te zijn bij het mooie pak en een lengte van meer dan 180 cm. Het is dezelfde primitieve overtuiging als denken dat baby’s door de ooievaar gebracht worden. Het is de hoogste tijd om ervoor te zorgen dat we naar de echte potenties en talenten van mensen kijken als we met ze in zee willen gaan, om daarna samen met hen de mogelijkheden te zoeken die verder te ontwikkelen. Een coachende stijl kan daar heel effectief in zijn.