Een ezel stoot zich in ’t gemeen…….

We denken te gemakkelijk dat we leren van onze ervaring. In zijn boek Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development legde David Kolb in 1983 al uit wat daar voor nodig was. Kolb’s leerling Peter Senge schreef in 1985 dat er nog maar weinig werd geleerd en in onze tijd bevestigt het werk van professor Freek Vermeulen dat. Recent deed Scott DeRue er ook onderzoek naar en hij komt tot aanbevelingen voor het leren van ervaring. Hij bevestigt daarmee wat Kolb er reeds lang geleden over schreef.

Altijd leren
Je leert er altijd wat van, zeggen mensen vaak als ze aan een project hebben meegewerkt en ze minder tevreden zijn met het resultaat. Hetzelfde hoor je ook vaak aan het begin van een training. Mensen schrikken dan van de vraag wat ze als resultaat mee naar huis willen nemen aan het einde van de dag. Ze zeggen dan dat ze pas aan het eind van de dag kunnen aangeven wat ze er van mee zullen nemen en wat ze ervan geleerd hebben. En daarmee sluiten ze aan bij de algemene opvatting dat je van ervaring altijd leert. Het is niet voor niks, wordt er dan gezegd, je neemt er altijd wat van mee.

Hardleers
Maar is dat wel zo, leren wij er echt wel iets van of denken we dat alleen maar? In zijn boek The fifth discipline schrijft de bekende hoogleraar Peter Senge, de man die het concept van de lerende organisatie onder de aandacht bracht, dat het met dat leren van en in organisaties vreselijk tegenvalt. Nou schreef hij The fifth discipline in 1995 en je zou hopen dat er iets verbeterd was. Maar als je het onderzoek van Freek Vermeulen, hoogleraar aan de Londen Business School, volgt dan ontdek je dat er nog maar weinig veranderd is in de afgelopen 20 jaar. Die conclusies van Vermeulen en Senge worden gedeeld door Scott DeRue, hoogleraar aan de M. Ross Business School in Michigan, waar hij zich bezig houdt met het opleiden van managers uit de C suite (topmanagers).

Onderzoek
DeRue deed onderzoek naar 99 managers uit 82 verschillende landen en hij kwam tot de onthutsende conclusie dat er maar weinig geleerd werd. Als het team waaraan ze leiding gaven in de problemen kwam raakten ze verstrikt in die problemen en geleerd werd er niet. Ervaring bleek dus een slechte leermeester. DeRue heeft er ook een verklaring voor. Hij zegt dat de oorzaak gelegen is in het feit dat onze aandacht volledig op de resultaten gericht is en dat we daardoor geen aandacht meer hebben voor het proces waarin we zitten en over leren wordt al helemaal niet gedacht.

Resultaat en proces
Ik herken dat beeld zelf van alle keren dat we met een groep ons lattenspel doen. Er is dan ook zo’n sterke aandacht voor het resultaat dat de aandacht voor alles erom heen verdwijnt. Er wordt niet meer geluisterd, alleen nog maar op het resultaat gejaagd. En bij onze oefeningen zien we dan dat het resultaat dus niet gehaald wordt. Alleen die enkele keer dat er wel aandacht is voor het proces wordt het resultaat wel gehaald. Maar nu terug naar DeRue. Voor DeRue is het resultaat van zijn onderzoeken aanleiding om in de opleiding veel meer aandacht te besteden aan hoe leren plaats vindt.

Aandachtige betrokkenheid
DeRue noemt het proces waarbij reflectie en experiment centraal staan “mindfull engagement” of in het Nederlands vertaald aandachtige betrokkenheid. En die staat haaks op de aandachtige betrokkenheid, die we hebben voor de (vaak financiële) resultaten. Die aandachtige betrokkenheid voor het proces en voor leren helpt ons een fout niet voor de tweede maal te maken.
Volgens DeRue zijn daar drie zaken voor nodig.

• In de eerste plaats een op leren gerichte instelling, dus niet een op anderen de schuld geven gerichte instelling. Het is belangrijk om serieus na te denken over alternatieve werkwijzen. Helaas wordt dat vaak door leidinggevenden ontmoedigd, simpelweg omdat ze niet luisteren en niet tot nadenken prikkelen maar ook omdat ze vast willen houden aan de bekende weg of omdat ze ergens een best practice opgepikt hebben en die willen implementeren.Volgens DeRue wordt het de hoogste tijd dat we anders gaan denken. Niet langer in termen van 25% meer winst of 10% minder kosten, maar bijvoorbeeld: “We gaan beter leren luisteren of beter leren vragen stellen”. We denken veel te gemakkelijk dat die soft skills in onze genen zijn vastgelegd, dat het zaken zijn waar toch niets aan te veranderen is. Maar, zegt DeRue en hij haakt hier het onderzoek van Carol Dweck aan, dat geldt alleen maar als je gelooft dat je je er niet in kunt ontwikkelen. Als je gelooft dat het wel kan, gebeurt het ook. Maar je moet erin geloven en het zelf willen. DeRue suggereert vervolgens verschillende manieren die je kunnen helpen om beter te leren luisteren. Dat doen we echter niet en dus trappen we steeds weer in dezelfde val en leren weinig of niets.
• De tweede zaak die nodig is volgens DeRue, is een op reflectie gerichte instelling en een bereidheid tot het doordenken van alternatieven. Vraag je af hoe je het anders zou kunnen doen en wat bij een andere aanpak de resultaten zouden kunnen zijn. Onze aanpak van intervisie is daar een uitstekend hulpmiddel bij. Het helpt sterk bij het reflecteren en het doordenken van alternatieven. De methoden die wij aanbieden zorgen ervoor dat er voldoende aandacht is voor reflecteren en experimenteren.
• De laatste zaak waar volgens DeRue aandacht voor moet zijn is het ervoor zorgen dat leidinggevenden en adviseurs het niet overnemen. Het denkproces waar een manager en een team door heen gaan is van essentiële betekenis. Het gaat niet om de conclusies, het gaat om het denkproces zelf. Zodra leiders en adviseurs met de oplossingen komen stopt het denkproces en wordt er dus niet meer geleerd. Het is wel belangrijk dat mensen om feedback vragen. Dat is wat anders echter dan vragen om advies. Dus een vraag om feedback wordt niet effectief beantwoord als er een advies op volgt. Advies geven remt het vragen om feedback en vergroot de onevenwaardigheid.

Wat DeRue aanbeveelt voor leidinggevenden lijkt als twee druppels water op coachend leiderschap. Leren van je fouten kan, maar gaat niet vanzelf. Als je er niet bewust vanuit een instelling om te leren  mee bezig bent, loop je heel makkelijk in zeven sloten tegelijk.